RESCISÃO INDIRETA

maio 27, 2013

Rescisão Indireta: A "Justa Causa" aplicada ao Empregador - atualizado em 2026

O atraso reiterado no pagamento de salários, a ausência de recolhimento via FGTS Digital, o assédio moral ou a submissão a condições precárias de trabalho são motivos que levam muitos trabalhadores a recorrerem à Justiça do Trabalho para pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Quando reconhecida judicialmente, o empregador é condenado ao pagamento de todas as verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa, incluindo:

Aviso-prévio indenizado;
Férias vencidas e proporcionais com 1/3;
13º salário proporcional;
Liberação do FGTS com a multa de 40%;
Entrega das guias para habilitação no Seguro-Desemprego.

A Diferença entre Pleitear e Decretar

É fundamental esclarecer: a rescisão indireta não é uma decisão do funcionário, mas sim do Poder Judiciário. O Artigo 483 da CLT estabelece que o empregado pode pleitear (ou seja: reivindicar, requerer ou pedir em juízo) a rescisão.

Isso significa que o contrato não se encerra automaticamente por vontade do trabalhador. Ele deve apresentar provas robustas (documentais ou testemunhais) e aguardar que um Juiz do Trabalho analise se a falta praticada pela empresa foi grave o suficiente para justificar o fim do vínculo por culpa do patrão.

O que diz a Lei: Art. 483 da CLT

O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
b) For tratado pelo empregador ou superiores com rigor excessivo;
c) Correr perigo manifesto de mal considerável;
d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato (como atraso de salário ou falta de FGTS);
e) Praticar o empregador ou prepostos ato lesivo da honra e da boa fama contra o empregado ou sua família;
f) Ocorrer ofensa física, salvo em caso de legítima defesa;
g) O empregador reduzir o trabalho do empregado de forma a afetar sensivelmente o valor do salário.

Atenção: Nas hipóteses das alíneas “d” e “g”, o empregado pode optar por permanecer ou não no serviço até a decisão final do processo judicial (Art. 483, § 3º). No entanto, se o juiz julgar o pedido improcedente, o período de afastamento pode ser considerado como abandono de emprego ou pedido de demissão.